Orario di lavoro, straordinari e trasferte
La gestione del personale in Germania presenta alcune differenze rispetto all’esperienza italiana, in particolare per quanto riguarda orario di lavoro, lavoro straordinario e trasferte. Conoscere le principali regole del diritto del lavoro tedesco è essenziale per le imprese che intendono assumere dipendenti in Germania ed evitare rischi legali o costi imprevisti.
1. Orario di lavoro
Secondo il diritto tedesco, per orario di lavoro si intende il periodo compreso tra l’inizio e la fine della prestazione lavorativa, escluse le pause.
La distribuzione dell’orario di lavoro spetta al datore di lavoro in virtù del proprio potere direttivo (Direktionsrecht). Tale potere incontra tuttavia diversi limiti, che possono derivare da:
- disposizioni di legge,
- contratti collettivi,
- accordi aziendali,
- clausole contenute nel contratto individuale di lavoro.
La normativa principale in materia (Arbeitszeitgesetz) stabilisce che la durata ordinaria massima della giornata lavorativa è di 8 ore, calcolata su una settimana lavorativa di 6 giorni (per un totale massimo di 48 ore settimanali).
In via eccezionale la giornata lavorativa può essere estesa fino a 10 ore, a condizione che la media delle 8 ore giornaliere venga rispettata entro 6 mesi o 24 settimane mediante adeguata compensazione con ore di permesso.
Una particolarità del sistema tedesco: anche in presenza di una settimana lavorativa di 5 giorni, la legge consente teoricamente di raggiungere fino a 48 ore settimanali.
Esempio: se il datore di lavoro prevede 9,5 ore di lavoro al giorno per 5 giorni, ciò non supera l’orario massimo di lavoro consentito. Lavorando in totale 47,5 ore, le 7,5 ore oltre le 40 settimanali non rappresentano un problema, poiché il sesto giorno della settimana (non lavorato) consente il rispetto del limite legale medio.
Dal punto di vista della retribuzione, se stabilito dal contratto di lavoro, tali ore possono essere già comprese nella retribuzione ordinaria pattuita.
2. Straordinari
Per lavoro straordinario si intendono le ore lavorate oltre l’orario previsto dal contratto di lavoro, sia su base giornaliera sia settimanale.
Il datore di lavoro può richiedere ai dipendenti lo svolgimento di straordinari solo se il contratto di lavoro contiene una clausola che lo consenta. In assenza di tale previsione contrattuale, il dipendente non è tenuto a svolgere lavoro straordinario.
Un’eccezione è rappresentata dalle situazioni di emergenza, ad esempio:
- un incendio nei locali aziendali,
- eventi straordinari che mettono a rischio l’attività o la sicurezza.
Al contrario, esigenze organizzative o scadenze commerciali, come la consegna urgente di una commessa, non costituiscono normalmente un’emergenza che giustifichi l’imposizione di straordinari.
Il dipendente ha diritto alla retribuzione delle ore straordinarie solo se:
- espressamente ordinate dal datore di lavoro, oppure
- state da questi tollerate o accettate.
Per evitare controversie è importante che il contratto di lavoro stabilisca chiaramente come vengono gestiti gli straordinari.
In particolare, è possibile prevedere che una certa quota di straordinari sia già inclusa nella retribuzione mensile. La giurisprudenza della sezione lavoro della corte di cassazione (Bundesarbeitsgericht) ritiene generalmente valida una clausola che consideri già compensate ore straordinarie fino al 10% dell’orario settimanale concordato (ad esempio 4 ore in una settimana di 40 ore) – salvo in caso di retribuzione lorda molto elevata.
Il diritto al pagamento degli straordinari sorge di regola con la prima busta paga successiva.
Come il diritto alla retribuzione, anche il credito per straordinari è soggetto al termine di prescrizione ordinario di tre anni, che decorre dalla fine dell’anno in cui il diritto è sorto.
Nella prassi contrattuale tedesca è tuttavia molto diffusa la presenza di clausole di decadenza (Verfallklausel). Tali clausole prevedono che il dipendente debba far valere i propri crediti entro un certo periodo – spesso tre mesi – altrimenti il diritto diventa inesigibile, anche se non ancora prescritto.
Un’ulteriore possibilità diffusa nelle aziende tedesche, da formalizzare necessariamente tramite accordo aziendale o contratto di lavoro, è l’introduzione di un conto ore (Arbeitszeitkonto). In questo sistema gli straordinari non vengono pagati immediatamente, ma accreditati su un conto individuale del dipendente.
Alla fine del periodo di riferimento stabilito (ad esempio annuale), il saldo del conto ore può essere compensato:
- con tempo libero, oppure
- con pagamento delle ore eccedenti.
3. Ore di viaggio
Un tema rilevante per le imprese riguarda il tempo di viaggio durante le trasferte e la sua eventuale qualificazione come orario di lavoro e/o straordinario.
Il criterio principale utilizzato dal diritto del lavoro tedesco è l’attività svolta dal dipendente durante il viaggio.
In particolare:
- se durante il viaggio il dipendente svolge attività lavorativa (ad esempio risponde a e-mail o effettua telefonate di lavoro), il tempo di viaggio è considerato orario di lavoro; quindi, bisogna rispettare le pause, la durata massima della giornata lavorativa e deve essere retribuito;
- lo stesso vale se il dipendente è alla guida, poiché in tal caso non può riposare durante il viaggio;
- se invece il dipendente non svolge alcuna attività lavorativa (ad esempio viaggia come passeggero e può utilizzare liberamente il tempo), il viaggio non è normalmente considerato orario di lavoro né straordinario.
Un’importante eccezione riguarda i lavoratori per i quali lo spostamento costituisce parte integrante dell’attività lavorativa, come ad esempio:
- tecnici installatori,
- addetti commerciali,
- personale di assistenza tecnica.
In questi casi il tempo di viaggio è sempre considerato orario di lavoro.
Per contenere l’impatto economico di tali spostamenti, nella prassi aziendale si ricorre talvolta a strutture retributive differenziate, ad esempio con una retribuzione base più vicina al salario minimo legale previsto in Germania (attualmente 13,90 € lordi all’ora).
La corretta gestione di orario di lavoro, straordinari e trasferte rappresenta un aspetto centrale nell’organizzazione del personale in Germania. La normativa tedesca presenta infatti alcune peculiarità che possono incidere significativamente sui costi del lavoro e sulla gestione operativa dei dipendenti. Per questo motivo è consigliabile verificare attentamente la struttura dei contratti di lavoro e dei regolamenti aziendali prima dell’avvio o dell’espansione di attività in Germania.
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