La somministrazione di manodopera in Germania

La somministrazione di manodopera in Germania è un tema di grande rilevanza pratica anche per le imprese italiane che operano sul mercato tedesco.

Sul piano pratico, infatti, a seguito di costituzione di una società di diritto tedesco (ad es. GmbH, Srl di diritto tedesco), il primo passo verso la creazione di una struttura operativa propria è solitamente l’assunzione di risorse.  Nel caso di assunzione di risorse tecniche, data l'assenza ad esempio di un ufficio, è spesso previsto la svolgimento dell’attività lavorativa direttamente presso la sede dei clienti tedeschi.

Tale modalità di collaborazione può eccezionalmente essere inquadrata come “somministrazione di manodopera”.

I. La somministrazione di manodopera nel diritto tedesco

L’ordinamento giuridico tedesco definisce somministrazione di manodopera (c.d. Arbeitnehmerüberlassung) l’attività per cui un’impresa (l’”appaltatore” o “fornitore”) mette a disposizione di un’altra impresa (il “committente ”) i propri dipendenti che vengono integrati nel processo produttivo e sottostanno al potere direttivo del committente.

L’obbligo contrattuale del fornitore si riduce, quindi, alla mera messa a disposizione di manodopera.

Si tratta di un'attività esercitabile solo con apposita licenza rilasciata dalla Bundesagentur für Arbeit (Agenzia federale del lavoro) e previa sottoscrizione di un contratto di somministrazione di manodopera tra fornitore e committente.

In mancanza, si tratterá di somministrazione illecita (o irregolare) di manodopera con  conseguenze sul piano civile, amministrativo e penale.

II. Effetti giuridici della somministrazione illecita (o irregolare) 

L'accertamento di una somministrazione illecita (o irregolare) può  avvenire su segnalazione dell'Ufficio centrale delle dogane, del tribunale del lavoro o di altre autorità competenti.

In tal caso, il contratto di lavoro tra il fornitore e il dipendente impiegato presso il committente è giuridicamente nullo. Il dipendente può rivolgersi al tribunale del lavoro per richiedere l’accertamento di un rapporto di lavoro con il committente e avere così accesso alle tutele contro il licenziamento, il diritto alle ferie e la continuità del pagamento della retribuzione anche in caso di malattia.

Tuttavia,  il fornitore e il committente sono solidamente responsabili per gli obblighi di pagamento, inclusi quelli relativi agli interessi sugli stipendi, imposte e contributi previdenziali non versati.

III. Indicatori di una somministrazione illecita (o irregolare)

Nella prassi, diversi elementi possono riqualificare un contratto d’appalto in somministrazione illecita di manodopera:

• l'inserimento pieno del dipendente nel struttura produttiva del committente (stessi locali, turni, riunioni del personale interno);
• l'esercizio del potere direttivo da parte del committente, senza mediazione del fornitore;
• il potere del committente di definire ferie, orari e turnazioni;
• l'assenza di una prestazione specifica e determinabile nel contratto tra fornitore e committente con accordi che si limitano a prevedere la mera somministrazione di dipendenti;
• la determinazione di una tariffa oraria, senza obbligo di risultato da parte del fornitore.

IV. Prevenzione e buone prassi

Per minimizzare il rischio di riqualificazione contrattuale, è consigliabile adottare alcune accortezze ad esempio:

• definire nel contratto d’opera o di servizi una prestazione concreta e delimitata, evitando la semplice messa a disposizione di dipendenti.
• limitare l’interazione diretta tra il dipendente e il personale del committente.
• esercitare il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei propri dipendenti
• strutturare i compensi in forma di forfait o per risultato, evitando tariffe orarie.
• assumersi il rischio d‘impresa
• documentare puntualmente l’autonomia organizzativa e la ripartizione delle responsabilità tra fornitore e committente.

Per operare correttamente sul mercato tedesco le imprese devono prestare la massima attenzione alla configurazione contrattuale e, soprattutto, alla concreta gestione del rapporto di lavoro per evitare delle sanzioni e conseguenze sul piano civile, amministrativo e penale. Una consulenza preventiva di carattere giuslavoristico e transnazionale diventa quindi essenziale per ridurre rischi e responsabilità.